근로기준법 부당 해고, 권고사직 정당성 사유 수단 절차

근로기준법 부당 해고와 권고사직 사유 수단 절차 정당성 23 26 27조

근로기준법은 근로자와 사용자의 관계에서 발생할 수 있는 다양한 문제들에 대해 법적인 기준을 마련하고 있습니다. 그 중에서도 '해고'와 '권고사직'은 매우 중요한 개념으로, 많은 근로자들이 이 두 용어를 혼동하는 경우가 많습니다. 이 글에서는 해고와 권고사직의 개념을 분명히 하고, 각각의 절차와 정당성, 특히 근로기준법 제23조, 26조, 27조가 어떻게 적용되는지에 대해 자세히 다뤄보겠습니다.

근로기준법 부당 해고, 권고사직의 차이

해고와 권고사직은 종종 혼동되지만, 법적으로는 명확히 구분되는 개념입니다. 해고는 사용자가 근로자에게 일방적으로 근로계약을 종료시키는 행위를 말합니다. 이에 반해, 권고사직은 사용자가 근로자에게 사직을 권유하는 것으로, 근로자는 이를 수락할지 거부할지 선택할 수 있는 기회를 가지게 됩니다.

• 근로기준법 부당 해고는 보통 "이번 주까지 일하고 퇴사해라" 또는 "너와는 더 이상 일할 수 없다"는 식으로 사용자가 일방적으로 통보하는 방식입니다.
• 근로기준법 권고사직은 "이번 주까지 일하고 퇴사하는 게 어떻겠냐?" 또는 "일이 잘 맞지 않아서 나가는 것을 고려해보라"는 방식으로, 근로자가 사직 여부를 결정할 수 있는 선택권을 부여하는 것입니다.

따라서, 해고는 근로자에게 아무런 선택권을 주지 않지만, 권고사직은 근로자가 이를 수락하거나 거부할 수 있다는 큰 차이가 있습니다.

근로기준법 : 부당 해고의 기준(제23조)

근로기준법 제23조는 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 징계 등의 조치를 취할 수 있는 경우에 대한 기준을 명시하고 있습니다. 이 조항에 따르면, 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 할 수 없습니다.

해고의 정당성을 확보하려면 다음과 같은 조건이 충족되어야 합니다:

1. 정당한 사유: 해고는 반드시 근로자에게 책임 있는 사유가 있을 때만 가능하며, 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 중대한 사유가 있어야 합니다. 예를 들어, 반복적인 근무 태만이나 회사 규정을 심각하게 위반한 경우 등이 이에 해당합니다.
2. 사회통념상의 고용관계 지속 불가능성: 대법원은 고용관계가 사회적 규범이나 회사의 경영에 심각한 영향을 미칠 정도로 지속할 수 없을 때에만 해고가 정당하다고 판시하였습니다. 따라서, 근로자에게 무단 결근이 지속되거나 업무에 큰 지장이 초래된 경우 등은 해고의 사유가 될 수 있습니다.

정리해고와 징계해고

근로기준법에서 해고는 주로 징계해고와 정리해고로 나눠집니다.

• 징계해고: 이는 근로자가 규정을 위반하거나 업무 태만 등의 사유로 해고되는 경우입니다. 이 경우, 해고 전에 징계 절차를 거쳐야 하며, 징계위원회 등의 심사를 거치는 경우가 많습니다.
• 정리해고: 이는 회사의 경영상 어려움이나 구조조정으로 인해 인원을 줄여야 할 때 발생합니다. 정리해고를 하기 위해서는 긴급한 경영상의 필요성, 해고 회피 노력, 해고 대상자의 합리적인 선정, 그리고 근로자 대표와의 협의가 필수적입니다.

정리해고의 경우, 징계해고보다 더 많은 절차적 요구 사항을 충족해야 하므로, 회사는 그만큼 신중을 기해야 합니다.

해고의 적정성과 징계 수단의 양정

해고가 정당하기 위해서는 사회통념상 상당성과 동일한 징계 수단 적용 여부를 고려해야 합니다.

1. 사회통념상 상당성: 해당 근로자의 행동이 회사의 경영에 심각한 영향을 미쳤거나 회사의 규정을 중대하게 위반한 경우, 사회적으로도 해고가 적정한 수단으로 인정될 수 있습니다.
2. 동일한 징계 수단 적용 여부: 비슷한 상황에서 다른 근로자들에게 동일한 징계 수단이 적용되었는지 여부도 중요합니다. 예를 들어, 동일한 실수로 다른 근로자에게는 감봉 조치만 내렸다면, 해당 근로자에게 해고를 내리는 것이 정당하지 않을 수 있습니다.

근로기준법 제26조와 제27조: 해고 예고 수당 및 서면 통보 의무

부당 해고를 방지하기 위해서는 해고 절차도 중요합니다. 특히 해고 예고수당과 서면 통보 의무에 대한 규정은 근로자 보호의 중요한 장치입니다.

• 해고예고수당: 근로기준법 제26조에서는 사용자가 해고를 예고하지 않았을 경우, 예고수당을 지급해야 한다고 명시하고 있습니다. 예고 없이 해고를 진행하면, 그에 해당하는 수당을 추가로 지급해야 하므로, 이를 철저히 지키는 것이 중요합니다.
• 서면통보 의무: 근로기준법 제27조는 해고 사유와 해고 일정을 서면으로 통지해야 한다고 규정하고 있습니다. 이 규정을 따르지 않으면 해고의 정당성에 문제가 발생할 수 있습니다. 서면으로 통지하지 않으면, 해고가 부당해고로 간주될 위험이 커집니다.

부당 해고 구제신청

부당 해고를 당한 근로자는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 근로기준법 제28조에 따르면, 부당해고가 발생한 날로부터 3개월 이내에 구제신청을 해야 하며, 이는 근로자가 거주하는 지역의 지방노동위원회에 제출해야 합니다.

결론

근로기준법에서 해고와 권고사직은 명확히 구분되며, 각 절차와 기준은 법적으로 엄격히 규정되어 있습니다. 해고는 반드시 정당한 사유와 절차를 거쳐야 하며, 이를 위반할 경우 부당 해고로 인정될 수 있습니다. 사용자는 해고 예고수당과 서면 통보 의무를 준수하고, 근로자는 부당 해고 시 구제신청을 통해 권리를 보호할 수 있습니다. 이러한 법적 절차와 기준을 잘 이해하고 준수하는 것이 중요합니다.